Låt oss vara ärliga.
På samma sätt som vi inte tycker lika bra om alla människor vi möter i vardagen är det svårt att bli lika förtjust i alla kandidater under en rekrytering.
Vi är trots allt människor och människor fungerar olika bra med varandra.
Det viktiga är att vi inte låter detta påverka vår bedömning av vem som bör erbjudas tjänsten och inte.
Under ett av mina uppdrag träffade jag en kandidat vars beteende jag hade lite svårare för.
Jag upplevde bland annat att hon uppträdde arrogant, vilket är ovanligt i den här typen av situationer, där de flesta vill göra ett gott intryck.
Under min bedömning visade det sig dock att hon var en stjärna på många sätt och vis.
Hon gav konkreta och trovärdiga svar på mina intervjufrågor, och de stämde också perfekt med kravprofilen.
Hon fick dessutom höga poäng på alla variabler hon skulle ligga högt på i de tester jag använde.
Det var med andra ord svårt att inte rekommendera henne, även om jag också var ärlig med mitt personliga intryck.
För att göra en lång historia kort beslöt företaget att anställa kandidaten, och det visade sig att den nya medarbetaren var ett lyckokast.
Hon presterade helt i linje med bedömningen, och min uppdragsgivare var minst sagt nöjd över valet av kandidat.
Om jag skulle ha följt min magkänsla och låtit mitt första intryck av personen bestämma, skulle det förmodligen ha slutat på ett annat sätt.
Då skulle jag kanske ha avfärdat henne och rekommenderat någon annan, så att företaget skulle ha gått miste om en värdefull medarbetare.
Det är därför det är så viktigt att bortse från variabler som inte är relevanta och fokusera på kravprofilen under en rekrytering.
De flesta människor köper detta resonemang i teorin, men när det kommer till praktiken har många svårare att hålla fast vid detta.
Det är lätt att falla in i gamla hjulspår och välja den person man tycker bäst om, så att beslutet fattas på fel grunder.
För att undvika detta rekommenderar jag att du använder något som kallas mekanisk bedömning när du fattar ditt beslut.
Många tycker att den här metoden känns lite fyrkantig, precis som namnet antyder.
Men det är också det som är styrkan i den eftersom det gör att fel intryck håller sig på avstånd.
I kapitel 8 i Intervjuteknik vid rekrytering går jag igenom hur du använder dig av en mekanisk bedömning i praktiken.
Inför din nästa rekrytering rekommenderar jag därför att du läser igenom det kapitlet om du inte redan är bekant med den här metoden.
En mekanisk bedömning leder inte bara till bättre beslut. Den gör det också enklare att återkoppla till kandidaterna, ett ämne jag kommer att återkomma till.
Men det var allt för denna gång. Ha det bra så hörs vi snart igen.